Kendimi Yönetiyorum
Aristotales der ki "Kendini bilmek, tüm bilgeliğin başlangıcıdır." Bizler yaptığımız işleri biliyor, ekiplerimizi tanımaya çalışıyoruz. Peki ya kendimizi? Şirketlerimizin gelecek adımlarını belirlerken işimize yaptığımız SWOT analizini ne kadar sıklıkla kendimize yapıyoruz? Gelin beraber bu defa aynayı kendimize tutalım. Güçlü yönlerimizin farkına varıp, gelişim alanlarımıza dönük aksiyon planı yapalım. Böylece önümüze çıkan fırsatları değerlendirebilir ve bizi bekleyen olası tehditlere önlem alabiliriz.
İş dünyasında başarının formülü değişti... Bundan 15 yıl önce ne kadar zeki olduğunuz ya da hangi üniversiteden mezun olduğunuz geleceğinizi ve kariyer planınızı tayin ediyorken, günümüzün değişen dünyasında bizi başarıya götüren formül duygusallaştı. Evet, yanlış duymadınız. İş dünyasında artık başarının formülü %70 EQ+ %30 IQ olarak tanımlanıyor. Peki nedir bu EQ? IQ ile farkı nedir? Nasıl geliştirilir? Etkisi ne olur? Beraber keşfedelim. Ne dersiniz?
İletişimin sırrı aslında kendi içinde saklı. İLET-İŞİM...Evet işimiz sürekli iletmek. Bize verilen bilgiyi, sahip olduğumuz verileri, kendimizi, gerekçelerimizi, açıklamalarımızı, isteklerimizi, sıkıntılarımızı, önerilerimizi, hislerimizi, doğru kişilere doğru zamanda ve en önemlisi doğru şekilde aktarmak ve/veya aktarılanı doğru şekilde anlamak. Mevlana'nın dediği gibi "Ne kadar çok şey bilirsen bil, söylediklerin karşındakilerin anlayabileceği kadardır.". O zaman iletişimin 10 altın kuralına yakından bakalım ve sözlü/sözsüz/yazılı aktarımın sihrine ortak olalım.
"Bilginin doğal sonucu konuşmak, bilgeliğin ayrıcalığı ise dinlemektir." demiş, Oliver Wendell Holmes. Peki birbirimizi ne kadar dinliyoruz? Araştırmalara göre Konuşulanların %73'ü boşa gidiyor. İletişimiz 10 altın kuralından biri olan "dinleme" sessizlikle yapılan bir eylem olarak düşünüldüğü için pasif, konuşma ise genelde aktif bir yetkinlik olarak kabul edilir. Oysa dinleme, beraberinde pek çok yetkinlik gerektiren konuşmadan daha da aktif bir beceridir. Nasıl mı? 6 farklı dinleme seviyesinden hangi aşamada olduğumuzu ölçmeye ne dersiniz?
Ünlü yazar Dan Brown der ki: "Bir ele zorla bir şey yaptırmaya çalışırsan, seninle mücadele edecektir. Ama bir aklı seninle düşünmesini istediğin şekilde düşünmeye ikna edersen, bir müttefikin olacaktır.". Peki bunu başarmak çok zor mu? Eğer iknanın temel prensiplerini ve sihirli kelimeleri biliyorsanız çok da zor değil. Çünkü; insanlar duyguları ile satın alır, mantıkları ile karar verirler. Tek yapmamız gereken Duygu ve Mantık ikilisini İknaya götüren üçgeni tamamlamak. Hadi başlayalım...
Nasıl ki; bir kaptanın ustalığı durgun denizde anlaşılmaz, güçlü iletişimi olan birinin ustalığı da herkes aynı fikirdeyken anlaşılmaz. Dünya üzerinde yaşayan yaklaşık 7,5 milyar insan var ve bu sayı her saniye 2,6 insan artıyor. Bu kadar sayıda farklı DNA, farklı parmak izi, farklı beyin profili ve deneyim varken insanları her konuda ikna edebileceğimiz veya herkesle her zaman aynı fikir etrafında toplanabileceğimiz düşüncesi hayale eşlik eden bir bakış açısı olurdu. Peki, insanlarla farklı fikirde olduğumuzda ilişkilerimizi ve iletişimimizi profesyonel çerçevede nasıl sürdürebiliriz? Sürekli "haklısınız" diyerek mi? Karşı tarafı sürekli alttan alıp, idare ederek mi? Yoksa ısrarcı olup, fikrimizi empoze ederek mi? Elbette HAYIR. Cevap: Çatışma Becerilerimizi kullanarak. Sözlü Dövüş Sanatına hazır mısınız?
Glossofobi-Topluluk Önünde Konuşma Korkusu. Bu korkunun diğer fobiler arasında (Ölüm-Uçak-Kapalı Alan-Örümcek-Yükseklik-Hayvan v.b.) %19 ile en üst sırada yer aldığını biliyor muydunuz? Sizin de topluluk önünde nabzınız hızlanıyor, elleriniz terliyor, dizleriniz titriyor, yüzünüz kızarıyor, söyleyeceklerinizin çoğunu unutuyor ve kendinizi o sahneye çıkmamak içi olabilecek bütün aksiliklerin gerçekleşmesi için dua ederken buluyorsanız; merak etmeyin yalnız değilsiniz. Hitabet, retorik, sunum, topluluk önünde konuşma adına ne dersek diyelim, bunun doğuştan gelen bir Allah vergisi değil, kolay ve hızlı bir geliştireceğimiz bir yetkinlik olduğunu biliyoruz. "Bir Yıldız Doğuyor" dedirtecek sunumları nasıl yapacağımızı beraber çalışalım.
KY 2009 yılında gazeteci RobWalker ve yazar JoshGleen hikâyenin gücünü göstermek için bir deney gerçekleştirdiler. Tasfiye depolarından hiçbir anlam ve değeri olmayan 100 sıradan eşya aldılar. Bu ürünlerin ortalama maliyeti; 1,29 dolar civarındaydı.
Daha sonra kendilerine bir gönüllü ekibi oluşturdular ve her bir ürün için kısa, akılda kalıcı kurgusal bir hikâye yazmalarını istediler. Daha sonra eBay’da bir dükkân açarak satışa başladılar. Farklı olarak yaptıkları şey her bir ürünün fotoğrafının yanına gönüllü ekibinin yazdığı kurgusal hikayeleri yerleştirdiler.
Beş ayın sonunda maddi değeri çok düşük olan bu ürünlerin hepsini satmışlardı. Dükkânı açarken ödedikleri para 128 dolar iken, eBay onlara toplamda 3.612 dolar ödemişti. Yani %2800 kar elde etmişlerdi. Walker ve Gleen yaptıkları bu çalışma ile aslında hikâyenin gücünü bize kanıtlamış oldular.
Princeton Üniversitesi Psikoloji Bölümü öğretim üyelerinden Dr. Uri Hasson’a göre hikayeleştirme, anlatılan hikayede yer alan duyguları dinleyen tarafa da aktarır. Şair Muriel Rukeyser’in dizelerinde de söylediği gibi “Evren hikayelerden oluşur, atomlardan değil.” …
Daha sonra kendilerine bir gönüllü ekibi oluşturdular ve her bir ürün için kısa, akılda kalıcı kurgusal bir hikâye yazmalarını istediler. Daha sonra eBay’da bir dükkân açarak satışa başladılar. Farklı olarak yaptıkları şey her bir ürünün fotoğrafının yanına gönüllü ekibinin yazdığı kurgusal hikayeleri yerleştirdiler.
Beş ayın sonunda maddi değeri çok düşük olan bu ürünlerin hepsini satmışlardı. Dükkânı açarken ödedikleri para 128 dolar iken, eBay onlara toplamda 3.612 dolar ödemişti. Yani %2800 kar elde etmişlerdi. Walker ve Gleen yaptıkları bu çalışma ile aslında hikâyenin gücünü bize kanıtlamış oldular.
Princeton Üniversitesi Psikoloji Bölümü öğretim üyelerinden Dr. Uri Hasson’a göre hikayeleştirme, anlatılan hikayede yer alan duyguları dinleyen tarafa da aktarır. Şair Muriel Rukeyser’in dizelerinde de söylediği gibi “Evren hikayelerden oluşur, atomlardan değil.” …
KY 2009 yılında gazeteci RobWalker ve yazar JoshGleen hikâyenin gücünü göstermek için bir deney gerçekleştirdiler. Tasfiye depolarından hiçbir anlam ve değeri olmayan 100 sıradan eşya aldılar. Bu ürünlerin ortalama maliyeti; 1,29 dolar civarındaydı.
Daha sonra kendilerine bir gönüllü ekibi oluşturdular ve her bir ürün için kısa, akılda kalıcı kurgusal bir hikâye yazmalarını istediler. Daha sonra eBay’da bir dükkân açarak satışa başladılar. Farklı olarak yaptıkları şey her bir ürünün fotoğrafının yanına gönüllü ekibinin yazdığı kurgusal hikayeleri yerleştirdiler.
Beş ayın sonunda maddi değeri çok düşük olan bu ürünlerin hepsini satmışlardı. Dükkânı açarken ödedikleri para 128 dolar iken, eBay onlara toplamda 3.612 dolar ödemişti. Yani %2800 kar elde etmişlerdi. Walker ve Gleen yaptıkları bu çalışma ile aslında hikâyenin gücünü bize kanıtlamış oldular.
Princeton Üniversitesi Psikoloji Bölümü öğretim üyelerinden Dr. Uri Hasson’a göre hikayeleştirme, anlatılan hikayede yer alan duyguları dinleyen tarafa da aktarır. Şair Muriel Rukeyser’in dizelerinde de söylediği gibi “Evren hikayelerden oluşur, atomlardan değil.” …
Daha sonra kendilerine bir gönüllü ekibi oluşturdular ve her bir ürün için kısa, akılda kalıcı kurgusal bir hikâye yazmalarını istediler. Daha sonra eBay’da bir dükkân açarak satışa başladılar. Farklı olarak yaptıkları şey her bir ürünün fotoğrafının yanına gönüllü ekibinin yazdığı kurgusal hikayeleri yerleştirdiler.
Beş ayın sonunda maddi değeri çok düşük olan bu ürünlerin hepsini satmışlardı. Dükkânı açarken ödedikleri para 128 dolar iken, eBay onlara toplamda 3.612 dolar ödemişti. Yani %2800 kar elde etmişlerdi. Walker ve Gleen yaptıkları bu çalışma ile aslında hikâyenin gücünü bize kanıtlamış oldular.
Princeton Üniversitesi Psikoloji Bölümü öğretim üyelerinden Dr. Uri Hasson’a göre hikayeleştirme, anlatılan hikayede yer alan duyguları dinleyen tarafa da aktarır. Şair Muriel Rukeyser’in dizelerinde de söylediği gibi “Evren hikayelerden oluşur, atomlardan değil.” …
Carlos Plump, Vietnam’da jet pilotu olarak savaşmıştı. 76. uçuşu sırasında uçağı yerden havaya fırlatılan bir füzeyle vurulmuş, ancak son anda uçaktan atlamış, paraşütle yere inmişti. Ne var ki esir düşmüş, 6 yılını bir hapishanede geçirdikten sonra tekrar ülkesine dönmüştü. Şimdi genç öğrencileriyle bu paha biçilmez deneyimlerini paylaşıyordu.
Bir gün, bir lokantada eşiyle birlikte yemek yerken yakındaki masada bir adam kendisine yaklaştı ve “Siz Yüzbaşı Plumpsınız değil mi?” dedi.
Plump’ın cevap vermesine fırsat vermeden konuşmasını sürdürdü adam;
“Vietnamda Kitty Hawk savaş gemisinde savaş pilotuydunuz. Uçağınızı vurmuşlardı.”
Bütün bunları nereden biliyorsun diye sordu Plump şaşkınlıkla ve tedirginlikle
Adam hemen cevap verdi;
"Sizin paraşütünüzü katlamıştım. Bir taraftan eliyle ustaca katlama hareketleri yaparken “Umarım paraşütünüz hemen açılmıştır” dedi. Plump minnettarlıkla, “elbette” dedi, “katladığın paraşüt açılmasaydı, bugün burada olamazdım.” Adam tevazu ile Plump’ın elini sıkıp müsaade istedi ve yerine oturdu."
Plump o gece uyuyamadı. Hep adamı düşündü. Bir paraşütün katlanma biçimi bir pilotun ölüm kalım meselesi olacak kadar incelikli bir işti. Bir jet pilotu olarak bu detayı hiç düşünmemişti. Kim bilir Kitty Hawk’ta kaç kez yüz yüze gelmişlerdi de sıradan bir memur olarak görmüştü adamı. Sözüm ona, bir jet pilotunun yaptığı ile sıradan memurların yaptığı işler kıyaslanır şeyler değildi! Hep sıradan biri gibi görmüş olmalıydı adamı. Hayatında yeri olmayan önemsiz bir dekor gibi. Çok büyük bir ihtimalle ona bir “Merhaba” demeyi bile çok görmüştü.
Saatlerce onun yaptığı işi düşündü. Yüzlerce paraşütün iplerini birbirinden itina ile ayırışını, kumaşı inceden inceye katlamasını hayal etti. Elinin her hareketinde hiç tanımadığı birinin hayatını ellerinde tuttuğunu fark etti.
Ertesi gün dersine şu beklenmedik soruyla başladı Plump: “Paraşütünüzü kim katlıyor?” Bir süre susup cevap bekledi. Anlaşılan o ki, herkes kendi işine odaklanıyor, kendi işinin detaylarında kritik katkıları olan insanları hesaba katmıyordu. Peki sizin paraşütünüzü kim katlıyor? Gelin cevabı beraber verelim...
Bir gün, bir lokantada eşiyle birlikte yemek yerken yakındaki masada bir adam kendisine yaklaştı ve “Siz Yüzbaşı Plumpsınız değil mi?” dedi.
Plump’ın cevap vermesine fırsat vermeden konuşmasını sürdürdü adam;
“Vietnamda Kitty Hawk savaş gemisinde savaş pilotuydunuz. Uçağınızı vurmuşlardı.”
Bütün bunları nereden biliyorsun diye sordu Plump şaşkınlıkla ve tedirginlikle
Adam hemen cevap verdi;
"Sizin paraşütünüzü katlamıştım. Bir taraftan eliyle ustaca katlama hareketleri yaparken “Umarım paraşütünüz hemen açılmıştır” dedi. Plump minnettarlıkla, “elbette” dedi, “katladığın paraşüt açılmasaydı, bugün burada olamazdım.” Adam tevazu ile Plump’ın elini sıkıp müsaade istedi ve yerine oturdu."
Plump o gece uyuyamadı. Hep adamı düşündü. Bir paraşütün katlanma biçimi bir pilotun ölüm kalım meselesi olacak kadar incelikli bir işti. Bir jet pilotu olarak bu detayı hiç düşünmemişti. Kim bilir Kitty Hawk’ta kaç kez yüz yüze gelmişlerdi de sıradan bir memur olarak görmüştü adamı. Sözüm ona, bir jet pilotunun yaptığı ile sıradan memurların yaptığı işler kıyaslanır şeyler değildi! Hep sıradan biri gibi görmüş olmalıydı adamı. Hayatında yeri olmayan önemsiz bir dekor gibi. Çok büyük bir ihtimalle ona bir “Merhaba” demeyi bile çok görmüştü.
Saatlerce onun yaptığı işi düşündü. Yüzlerce paraşütün iplerini birbirinden itina ile ayırışını, kumaşı inceden inceye katlamasını hayal etti. Elinin her hareketinde hiç tanımadığı birinin hayatını ellerinde tuttuğunu fark etti.
Ertesi gün dersine şu beklenmedik soruyla başladı Plump: “Paraşütünüzü kim katlıyor?” Bir süre susup cevap bekledi. Anlaşılan o ki, herkes kendi işine odaklanıyor, kendi işinin detaylarında kritik katkıları olan insanları hesaba katmıyordu. Peki sizin paraşütünüzü kim katlıyor? Gelin cevabı beraber verelim...
"Hayatta hak ettiğini değil, müzakere ettiğini alırsın" yorumu, çok bilinen bir sözdür. Hak ettiğini alamayacak olmak "kurban sendromunu" çağrıştırsa da, müzakere becerilerini geliştirmemiş olmak yeterince büyük bir sorun zaten. Müzakereyi pazarlık zannetmek, ciddiye almamak ise en büyük zaafımız. Dört başı mamur bir müzakereye hazırlanmak ve farkında olduğumuz ya da olmadığımız müzakerelerden kazançlı çıkmak için bu program şart
Derler ki "Dünyada kusursuz 2 insan vardır: Biri ölmüştür, biri de doğmamıştır." Hepimiz farklı güçlü yönlerimiz farklı gelişim alanlarımız ve farklı deneyimlerimiz ile topluluğun bir parçası oluyoruz. Sahip olduğumuz bu özellikler bazen de yaşadığımız iyi ve/veya kötü deneyimler bizi diğer insanların "zor" olarak tanımlamasına neden oluyor ve biz de aynı tanımı başkalarına karşı yapıyoruz. Peki kim bu zor insanlar? Onlarla ortak bir paydada buluşmak ne kadar "zor"? Bu eğitimde "zor"un tanımını "ulaşılabilir" olarak değiştiriyoruz.
Hans Selye, stres konusunda en geniş fizyolojik araştırmaları olan bilim adamıdır. “Bugün yaygın hastalıkların çoğunun; mikropların, virüslerin, zararlı maddelerin veya her türlü dış etkenin yarattığı aksaklıklardan çok strese uyum gösterme eksikliğinden kaynaklandığını görüyoruz”. der. Dolayısıyla bizi hasta eden stresin kendisi değil ona uyum gösterme becerimizdir. Yerkes – Dodson Yasası’na göre stres canlı organizma için belli bir oranda gereklidir ve canlıyı ayakta tutmaktadır. Teorik olarak sıfır stres durumunda organizma uykuya dalmakta, stres arttıkça uyanıklık durumuna geçmektedir. Organizma için makul olan stres durumunda kişinin performansı en iyi duruma gelmektedir. Stresin olmaması ise sinir sisteminin ölümü demektir. İşte bu programda hedefimiz, stresi enerjiye dönüştürebilecek yöntemleri hayatımıza katmak ve performansımızı pozitif yönde arttırmak. Peki senin stresin ne seviyede? Hadi ölçelim...
"Zihin mükemmel bir hizmetkar, fakat berbat bir efendidir'' der Robin Sharma. Yetişkin bir insanın 1 günde ortalama 35.000-60.000 karar aldığınız biliyor muydunuz? Peki bu kararların %88'inin hiç düşünmeden alındığını? Bu şartlar altında hala kontrolün bizde olduğunu ne kadar söyleyebiliriz? Kalan %12'nin %88'den ne kadar etkilendiğini öngörebilir miyiz? Gün içinde defalarca hipnoza girdiğimizin ne kadar farkındayız? Kendimizi, bedenimizi, beynimizi ne kadar tanıyoruz? Peki bu durumu lehimize yönetmek mümkün mü? Siz de bu soruların cevabını öğrenmek istiyor ve kontrolün tekrar size geçmesini istiyorsanız doğru programdasınız... Çünkü, "Zihninin efendisi olduğunda, her şeyin efendisi olabilirsin!”
Dayanıklılık gücü (resilience), kişinin olumsuz hayat koşullarına karşı gösterdiği bireysel bir baş etme çabasıdır. Tüm olumsuz hayat koşullarına rağmen, sarsılan ancak düşmeyen ve hayatına kaldığı yerden devam edebilen kişiler, psikolojide ‘resilient’ olarak tanımlanırlar. Peki bu dayanıklılık doğuştan gelen bir özellik mi yoksa sonradan kazanılabiliyor mu? “Resilience” kesinlikle öğrenilebilen bir beceridir ve başarının önemli anahtarlarından biridir. Psikiyatrist ve yazar Viktor Emil Frankl'ın da dediği gibi " Uyaran ve tepki arasında boşluk vardır. O boşlukta tepkimizi seçme gücümüz bulunur. Tepkimizde de gelişimimiz ve özgürlüğümüz yatar.". Duygusal olarak daha dayanıklı ve değişen koşullara karşı daha esnek olmayı seçmeye hazır mısınız?
Ekibimi Yönetiyorum
Araştırmalar yöneticilerin %50’den fazlasının ilk 18 ayda başarısız olduğunu gösteriyor. Bu kişilerin %61’i atandıkları görev için hazır olmadıklarını, %76’sı çalıştıkları organizasyonun kendilerini yeni göreve hiç ya da yeterli düzeyde hazırlamadığını söylüyorlar. Ya sizin organizyonunuzda, binlerce çalışanınızı ve müşterinizi emanet ettiğiniz yöneticileriniz, bu ormanda yolunu bulmaya ne hazırlar? Yöneticilik yapmaya başladılar mı, yoksa hala son terfilerinden önceki uzmanlık alanında verimsiz bir performansa devam mı ediyorlar? korkarız ki ; uzmanlığa devam!
Peter Drucker in dediği gibi "Ölçemediğini kontrol edemezsin, kontrol edemediğini yönetemezsin.". Şirketlerin her gün Performans Yönetimi sistemine yatırım yaptığını görüyoruz. Yapılan yatırımlara karşılık alınan performans ise maalesef hak ettiği yeri yeterince bulamıyor. Nedeni ise sadece sistemin bu işi çözebileceğini düşünmek.
Gereken sistemin olmasına karşılık SMART hedefler olmaması, görev tanımlarının net olmaması, ölçme ve değerlendirmede objekif ve bilimsel metotların kullanılmaması ve çalışan gözünde adil bir değerlendirme yapılmaması gibi kriterler sisteme inancın düşmesine sebep olabiliyor. Çözüm mü? Performans Sistemine uygun bir Yönetim Sistemi kurmak.
Nasıl mı?
Cevabı bu programda. Performans yönetiliyor mu, yoksa çalışanların ensesinde boza mı pişiriliyor? Performans yönetiliyor mu, yoksa mobbing’e kadar varan bir problem mi var? Performansı, mutlu çalışanlarla beraber yönetmek mümkün.
Gereken sistemin olmasına karşılık SMART hedefler olmaması, görev tanımlarının net olmaması, ölçme ve değerlendirmede objekif ve bilimsel metotların kullanılmaması ve çalışan gözünde adil bir değerlendirme yapılmaması gibi kriterler sisteme inancın düşmesine sebep olabiliyor. Çözüm mü? Performans Sistemine uygun bir Yönetim Sistemi kurmak.
Nasıl mı?
Cevabı bu programda. Performans yönetiliyor mu, yoksa çalışanların ensesinde boza mı pişiriliyor? Performans yönetiliyor mu, yoksa mobbing’e kadar varan bir problem mi var? Performansı, mutlu çalışanlarla beraber yönetmek mümkün.
Gallup’un geribildirim ve bağlılık konusunda 1003 Amerikalı çalışanla yaptığı araştırma, çalışanların yüzde 25’inin yöneticileri tarafından görmezden gelindiği duygusu yaşadığını ortaya koyuyor. Yöneticilerinden güçlü yönlerine odaklanan geribildirim aldıklarını söyleyen çalışanların ise bağlılığı yüksek (yüzde 61).
İlginç olan, yöneticilerinin geribildirimlerinde sadece olumsuz özelliklere odaklandığı çalışanların bağlılık düzeyinin (yüzde 45), hiç geribildirim almayanlara kıyasla çok daha yüksek (yüzde 1) olması. Bu da önemli olanın yöneticiden düzenli geri bildirim alabilmek olduğu anlamına geliyor. Interact tarafından yapılan bir ankete göre ise, yöneticilerin%37'si çalışanların geri bildirimlere olumsuz tepki verebileceklerini düşündükleri için onlara doğrudan geri bildirim vermek zorunda kalmaktan rahatsızlık duyduklarını söylemekte.
Ankete göre, çalışanlara kariyerleri için en çok neyin yararlı olduğu sorulduğunda ise, yöneticilerinin yapıcı geri bildirimleri ile yüzde 72'si performanslarının artacağını söylemekte. Buradaki kritik ayrım YAPICI ve YIKICI geri bildirimin farkında. Peki aralarındaki fark sadece kelime oyunundan mı ibaret? Kesinlikle değil. Geri bildirim verebilmek; beraberinde farklı dinamikleri de işin içine katarak çalışanı ve işi geliştirmek, performansı artırmak üzerine odaklanılmış bir yönetim becerisine dayanıyor. Özetle geliştirilebilir bir beceri. O zaman geliştirelim...
İlginç olan, yöneticilerinin geribildirimlerinde sadece olumsuz özelliklere odaklandığı çalışanların bağlılık düzeyinin (yüzde 45), hiç geribildirim almayanlara kıyasla çok daha yüksek (yüzde 1) olması. Bu da önemli olanın yöneticiden düzenli geri bildirim alabilmek olduğu anlamına geliyor. Interact tarafından yapılan bir ankete göre ise, yöneticilerin%37'si çalışanların geri bildirimlere olumsuz tepki verebileceklerini düşündükleri için onlara doğrudan geri bildirim vermek zorunda kalmaktan rahatsızlık duyduklarını söylemekte.
Ankete göre, çalışanlara kariyerleri için en çok neyin yararlı olduğu sorulduğunda ise, yöneticilerinin yapıcı geri bildirimleri ile yüzde 72'si performanslarının artacağını söylemekte. Buradaki kritik ayrım YAPICI ve YIKICI geri bildirimin farkında. Peki aralarındaki fark sadece kelime oyunundan mı ibaret? Kesinlikle değil. Geri bildirim verebilmek; beraberinde farklı dinamikleri de işin içine katarak çalışanı ve işi geliştirmek, performansı artırmak üzerine odaklanılmış bir yönetim becerisine dayanıyor. Özetle geliştirilebilir bir beceri. O zaman geliştirelim...
Bilim adamları araştırmış; "Bu kazlar neden V seklinde bir grup yaratarak uçarlar" diye. Belki de bildiğiniz gibi, uçan her kuş, kanat çırptığında arkasındaki kuş için onu kaldıran bir hava akımı yaratıyor. Bu sayede uçuş menzillerini yüzde 71 oranında uzatıyorlar.
Basta giden V lideri yorulduğunda en arkaya geçiyor ve hemen arkasındaki lider konumuna geçiyor. Bu değişikliği sürekli yapıyorlar. Özetle bir takıma ait olmak; performansı artırır, zor koşulları kolaylaştırır, paylaşımı destekler, gelişimi sürekli kılar ve aidiyet duygusunu ve takım üyelerine güveni artırır.
Peki siz takım olma sürecinin neresindesiniz?
Basta giden V lideri yorulduğunda en arkaya geçiyor ve hemen arkasındaki lider konumuna geçiyor. Bu değişikliği sürekli yapıyorlar. Özetle bir takıma ait olmak; performansı artırır, zor koşulları kolaylaştırır, paylaşımı destekler, gelişimi sürekli kılar ve aidiyet duygusunu ve takım üyelerine güveni artırır.
Peki siz takım olma sürecinin neresindesiniz?
Türkiye'de yapılan performans görüşmelerinde çalışanların %90'ı bu görüşmelere negatif ve kaygılı şekilde giriyorlar. Peki haksızlar mı? Çok da değil. Maalesef görüşmelerin büyük çoğunluğu karşılıklı görüşme yerine, yönetici bildirimlerini içeren monolog halinde işliyor. Bu durumda da adı Performans Görüşmesi olarak geçse de genel olarak Negatif Performans Bildirimi oluyor.
Katıldığımız görüşmelerin pek çoğunda ilk 5 dakika iyi giden faaliyetler için teşekkür edilirken görüşmenin kalanında sürekli başarısızlıklar üzerinde duruluyor. Bu durum da çalışanların Performansı artırmaya odaklanmak yerine savunmaya geçip negatif bir ruh haline dönmesine sebep oluyor.
Peki bunun doğrusu nedir?
Performans Görüşmesi öncesinde neler yapılması gerekir?
Kontrol listemizde hangi adımlar yer almalıdır?
Performans Görüşmesinde ki 70-30 ALTIN Kural nedir?
Deneyerek öğrenelim mi?
Katıldığımız görüşmelerin pek çoğunda ilk 5 dakika iyi giden faaliyetler için teşekkür edilirken görüşmenin kalanında sürekli başarısızlıklar üzerinde duruluyor. Bu durum da çalışanların Performansı artırmaya odaklanmak yerine savunmaya geçip negatif bir ruh haline dönmesine sebep oluyor.
Peki bunun doğrusu nedir?
Performans Görüşmesi öncesinde neler yapılması gerekir?
Kontrol listemizde hangi adımlar yer almalıdır?
Performans Görüşmesinde ki 70-30 ALTIN Kural nedir?
Deneyerek öğrenelim mi?
Türkiye 81 milyon nüfusu, 31 ortalama yaşı ile genç bir ülke ve şu an 5 kuşak birlikte yaşıyor. Z kuşağı (%33) ve Y kuşağı (%32) olmak üzere nüfusun %50'den fazlasını bu genç kuşaklar oluşturuyor. 2020 yılında iş dünyasının %50'sini Y kuşağının oluşturacağı düşünülüyor.
Peki bu kadar farklı dinamiklere sahip bu kuşaklar bir araya geldiğinde neler oluyor? Gelecekte iş dünyasını ne tip değişiklikler bekliyor? Bu kuşakları birbirinden ayıran ve birleştiren özellikler neler? Gelin nesillere farklı bir bakış açısıyla yakından bakalım...
Unutmayalım ki farklılıklar bizi zenginleştirir :)
Kabuğunu değiştirmeyen yılan, kafasını değiştirmeyen insan yok olmaya mahkumdur." der Nietzhe. Değişimin zorluğu ve zorunluluğunun farkındaysak eğer, bu nasıl gerçekleşecek? Neden ve nasıl değişmeliyim? Bu değişim nasıl kalıcı hale gelecek? sorularının cevapları bu programda.
Sahne ışıklarının hep üstümüzde olduğunun farkında mıyız? İş hedeflerimize odaklandığımız kadar, profesyonelliğimize de odaklanmalıyız. İş hayatındaki sosyal normlara dair beklentilerin karşılanması için öncelikle bu normların bilinmesi gerek. Beraber çalıştığımız tüm taraflar üzerinde yarattığımız algı, kendimizle ilgili gerçekliği de belirliyor. Daha profesyonel bir duruşun, hızlı bir kariyer ve yüksek gelir sağladığını biliyoruz.
"Planlanmamış vizyon illüzyondur" yargısını duymuş olabilirsiniz? İş dünyasının içi en çok boşaltılmış tanımlarından biri olan vizyon kavramını ete kemiğe büründürmek ve kendi geleceğini başkasına emanet etmek istemeyenler için bu program. İş hayatından almak istediğiniz her şeyi alabileceğinizi iddia ediyoruz.
"Bana anlatırsan unuturum, gösterirsen hatırlayabilirim, beni katarsan öğrenirim." der Konfüçyus. Bir lider için en önemli yetkinliklerinin başında gelmesine rağmen, gerçek hayatta en az sergilenen yetkinliklerden biridir koçluk. Çalışanlar, istisnasız olarak, kimsenin kendilerine koçluk yapmadıklarından dertli. Yeteneğin geliştirilmesi de, en az az bulunması ve elde tutulması kadar kritik. İş dünyasının yeni kuşaklarının, kendilerini geliştirmeyen organizasyonlara ve yöneticilere toleransı yok artık.
Dünya genelinde çalışan bağlılığı sadece %15. Bu oran Türkiye ve Kuzey Amerika ise biraz daha yüksek; %17. Şirket içi liderlik zayıfladıkça çalışan bağlılığının düştüğünü biliyoruz. Bu düşük bağlılığı sadece Y ve Z jenerayonlarının trendleri ile açıklamak ise yüzeysel bir yaklaşım. Şirket içi hediye çekleri, ayın çalışanı programları, takdir ve geri bildirim seansları problemi çözmeye yetmiyor.
Liderin ve şirketin içeride yarattığı iklim, daha teknik bir deyişle "mekanın kokusu" çalışan bağlılığının buzdağının altında yatan bölümünü gösteriyor bize. Konuya soğukkanlı yaklaşmak isteyenler için bu program.
Liderin ve şirketin içeride yarattığı iklim, daha teknik bir deyişle "mekanın kokusu" çalışan bağlılığının buzdağının altında yatan bölümünü gösteriyor bize. Konuya soğukkanlı yaklaşmak isteyenler için bu program.
İç hayatında içi en çok boşaltılmış kelimelerinden bir tanesi vizyon. Vizyon ve misyon, çoğunlukla şirketlerin web sayfalarını süsleyen bir hoşluktan ibaret. Şirket hedeflerinin, daha önemlisi şirket kültürünün bu vizyona ve misyona ulaşmayı destekleyip desteklemediği ise cevabı olmayan bir soru. Bu programla bu kavramları ete kemiğe büründürelim.
Yüksek performanslı bir satıcının başına gelebilecek en büyük tehlikelerden biri, o kişinin satış yönetici olmasıdır. Çünkü o kişi de istisnasız olarak aynı tuzağa düşecektir. Yani satışı yönetmek yerine, en iyi yaptığı iş olan satış yapmaya devam edecektir.
Ta ki biri "iyi bir satıcıdan, vasat bir yönetici yaptık" deyip bayrak kaldırana kadar. Satış yöneticisinin, ekibinden yüksek performans alabilmesi için, hem ekibe, hem de satış süreçlerine nasıl yaklaşması gerektiğini bu programda tartışalım ve bu şirketin bu kritik fonksiyonuna sahip çıkalım.
Ta ki biri "iyi bir satıcıdan, vasat bir yönetici yaptık" deyip bayrak kaldırana kadar. Satış yöneticisinin, ekibinden yüksek performans alabilmesi için, hem ekibe, hem de satış süreçlerine nasıl yaklaşması gerektiğini bu programda tartışalım ve bu şirketin bu kritik fonksiyonuna sahip çıkalım.
İşimi Yönetiyorum
Ticari başarı sağlayan bir inovatif fikir için 3.000 adet fikir üretilmesi gerektiğini söylüyor araştırmacılar. Organizasyon içinde 3.000 adet fikir üretebilecek, kültür, çalışma şekli, iklim ve liderlik modeline rastlamaksa, maalesef samanlıkta iğne bulmak kadar zor. İnovasyonun sadece yüksek IQ'lu, teknik kişilere ait bir yetkinlik olmadığını, Allah vergisi bir meziyet olmadığını anlamak ve inovatif düşünmeye başlamak bu programla çok kolay.
Günümüz iş dünyasında neredeyse şirketlerin tamamının vizyon, misyon metinlerinde "müşteri odaklılık" sözcükleri geçiyorken bir Liderin sahip olması gereken 25 yetkinlik arasında da bu kavram yerini giderek sağlamlaştırdı. Kavram bu kadar popülerken gerçekler müşteri odaklılığa verilen önemin faaliyetlerle yeterince desteklenmediğini gösteriyor. Bain&Co tarafından gerçekleştirilen bir araştırmaya göre firmaların yüzde 80’i müşteriye iyi bir deneyim yaşattığını düşünüyor. Oysa aynı araştırmaya göre müşterilerin yalnızca yüzde 8’i o ana kadar iyi bir deneyim yaşadığını düşünüyor.
Oysa elde tutulan müşteri oranındaki yüzde 5’lik artış, şirketin karını yüzde 25 oranında artırabiliyor. Nick Wreden’in araştırmasına göre, “elde tutulamayan, mutsuz müşteri” ise, şirket için en önemli tehditlerden biri. Çünkü, “mutlu müşteri”, bu memnuniyetini ortalama 4-5 kişiye anlatıyor. Oysa, “memnun olmayanlar” ortalama 8 ila 13 kişiyle bu konuyu paylaşıyor. Burada asıl sorun "müşteri odaklılık" kavramının sadece pazarlama ve satış bölümlerinin gündeminde yer alıp, tüm iş süreçlerinde ise hak ettiği konumlamaya kavuşamaması. Gelin bu programla hem müşteri memnuniyetini artıralım hem de müşteri odaklılığı hak ettiği yere konumlandıralım
Oysa elde tutulan müşteri oranındaki yüzde 5’lik artış, şirketin karını yüzde 25 oranında artırabiliyor. Nick Wreden’in araştırmasına göre, “elde tutulamayan, mutsuz müşteri” ise, şirket için en önemli tehditlerden biri. Çünkü, “mutlu müşteri”, bu memnuniyetini ortalama 4-5 kişiye anlatıyor. Oysa, “memnun olmayanlar” ortalama 8 ila 13 kişiyle bu konuyu paylaşıyor. Burada asıl sorun "müşteri odaklılık" kavramının sadece pazarlama ve satış bölümlerinin gündeminde yer alıp, tüm iş süreçlerinde ise hak ettiği konumlamaya kavuşamaması. Gelin bu programla hem müşteri memnuniyetini artıralım hem de müşteri odaklılığı hak ettiği yere konumlandıralım
"İnsanlar enerjilerini problemleri çözmekle değil, etrafında dolanmakla harcarlar" yargısına katılmayan var mıdır aramızda? Yıllardır çözmeye çalıştığımız problemler hala masamızda duruyor. Çözülemeyen her problem maliyet, kalite ve zaman kısıtları yaratmaya devam ediyor. Problem çözme ve karar alma ihtiyaçlarınız için, alet çantası burada. Çözülemeyecek problem yoktur, kullanılmamış metotlar var.
Kartalın yaşı 40′a dayandığında pençeleri sertleşir, esnekliğini yitirir ve bu nedenle de beslenmesini sağladığı avlarını kavrayıp tutamaz duruma gelir. Gagası uzunlaşır ve göğsüne doğru kıvrılır. Kanatları yaşlanır ve ağırlaşır. Tüyleri kartlaşır ve kalınlaşır.
Artık kartalın uçması iyice zorlaşmıştır. Dolayısıyla kartalın burada iki seçimden birisini yapması gerekir. Ya ölümü seçecektir ya da yeniden doğuşun acılı ve zorlu sürecini göğüsleyecektir.
Bu yeniden doğuş süreci 150 gün kadar sürecektir. Bu yönde karar verirse kartal bir dağın tepesine uçar ve orada bir kaya duvarda, artık uçmasına gerek olmayan bir yerde yuvasında kalır.
Bu uygun yeri bulduktan sonra kartal gagasını sert bir şekilde kayaya vurmaya başlar. En sonunda kartalın gagası yerinden sökülür ve düşer. Kartal bir süre yeni gagasının çıkmasını bekler. Gagası çıktıktan sonra bu yeni gaga ile pençelerini yerinden söker çıkarır. Yeni pençeleri çıkınca kartal bu kez eski kartlaşmış tüylerini yolmaya başlar. 5 ay sonra kartal, kendisine 20 yıl veya daha uzun süreli bir yaşam bağışlayan meşhur yeniden doğuş uçuşunu yapmaya hazır duruma gelir.
Kartalların yeniden doğuşunu anlatan bu efsane hikaye değişimi bize an anlatan en etkili metaforlardan biridir. Değişime uyum sağlamak, kabul etmek, bir parçası olmak ve değişimin öncüsü olmak her ne kadar kolay olmasa da hem kişilerin hem de şirketlerin değişen koşullara ayak uydurabilmesi ve rekabet edebilmesi için bir tercih değil bir zorunluluktur.
Peki bedeli hep bu kadar zor olmak zorunda mı? Doğru süreçlerle tabii ki hayır. Değişmeye hazır mısın?
Bu yeniden doğuş süreci 150 gün kadar sürecektir. Bu yönde karar verirse kartal bir dağın tepesine uçar ve orada bir kaya duvarda, artık uçmasına gerek olmayan bir yerde yuvasında kalır.
Bu uygun yeri bulduktan sonra kartal gagasını sert bir şekilde kayaya vurmaya başlar. En sonunda kartalın gagası yerinden sökülür ve düşer. Kartal bir süre yeni gagasının çıkmasını bekler. Gagası çıktıktan sonra bu yeni gaga ile pençelerini yerinden söker çıkarır. Yeni pençeleri çıkınca kartal bu kez eski kartlaşmış tüylerini yolmaya başlar. 5 ay sonra kartal, kendisine 20 yıl veya daha uzun süreli bir yaşam bağışlayan meşhur yeniden doğuş uçuşunu yapmaya hazır duruma gelir.
Kartalların yeniden doğuşunu anlatan bu efsane hikaye değişimi bize an anlatan en etkili metaforlardan biridir. Değişime uyum sağlamak, kabul etmek, bir parçası olmak ve değişimin öncüsü olmak her ne kadar kolay olmasa da hem kişilerin hem de şirketlerin değişen koşullara ayak uydurabilmesi ve rekabet edebilmesi için bir tercih değil bir zorunluluktur.
Peki bedeli hep bu kadar zor olmak zorunda mı? Doğru süreçlerle tabii ki hayır. Değişmeye hazır mısın?
OECD tarafından yapılan iş-yaşam dengesi araştırmasında en iyi ülke Hollanda olurken onu Danimarka ve Fransa takip ediyor. Türkiye ise bu listede maalesef son sırada yerini alıyor. Türkiye’de çalışanların yüzde 34’ü 50 saatten fazla çalışıyor ve yine OECD ortalamasına göre hayattan daha az memnun. 0’dan 10’a kadar olan bir ölçekte memnuniyet derecelendirmesi istendiğinde, Türk halkı ortalama 5,5 puanda kalırken, OECD 6.5 ortalamasına sahip. Bu durum sadece çalışanı ilgilendiren sonuçlar doğurmuyor.
Şirketlerin çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyeti oranlarını düşürürken son yılların kanayan yarası turnover oranlarını da yukarı çekiyor. Peki iş yaşamı gerçeklerini görmezden gelmeden iş ve özel hayat arasında bir denge yaratmak mümkün mü? İşte burada Pareto İlkesi devreye giriyor. Zamanımızın %80'ini alan işlerin hayatımıza kattığı mutluluk %20, zamanımızın %20'sini alan faaliyetlerin mutluluğa katkısı ise %80.
Bu dengeyi doğru metotlarla sağlamak mümkün. Nasıl mı? Eğitimde buluşalım. Mutlu çalışan, mutlu müşteri, mutlu şirket...
Şirketlerin çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyeti oranlarını düşürürken son yılların kanayan yarası turnover oranlarını da yukarı çekiyor. Peki iş yaşamı gerçeklerini görmezden gelmeden iş ve özel hayat arasında bir denge yaratmak mümkün mü? İşte burada Pareto İlkesi devreye giriyor. Zamanımızın %80'ini alan işlerin hayatımıza kattığı mutluluk %20, zamanımızın %20'sini alan faaliyetlerin mutluluğa katkısı ise %80.
Bu dengeyi doğru metotlarla sağlamak mümkün. Nasıl mı? Eğitimde buluşalım. Mutlu çalışan, mutlu müşteri, mutlu şirket...
Günümüz dünyasında yetişkinler gerek kişisel performanslarını gerekse kurum performanslarını arttırmak için pek çok farklı alanda eğitimler alıyor. Bu eğitimlerin en büyük maliyeti ise eğitim programına ödedikleri ücretten de fazla olarak bu programlara ayrılan zamanın maliyeti. Hem zaman hem de kaynak maliyeti doğuran bu süreçte alınan bu eğitimlerin ise sadece %3'ü etkili ve iz bırakan eğitimler arasındaki yerini alıyor.
Kalan %97 için alınan katılımcı geri bildirimleri ise şöyle sonuçlanıyor: " Çok eğlenceli bir eğitimdi ama bunu niye yaptık hala anlamadım." "Çok sıkıcıydı. Programın yarısında uyudum." "Bu eğitimde anlatılanlar çok ütopik kitap bilgisi. Gerçek hayatta durum böyle değil." "Ben bu bilgiyi nerede kullanacağım ki?" "Biz bunları zaten biliyoruz. Hep aynı şeyler." v.b. Sebebi ise yetişkin dünyasındaki öğrenme sürecinin dinamiklerinin, içerikten bağımsız olarak farklı değişkenler de barındırıyor olması.
Peki daha etkili bir programı nasıl dizayn edeceğiz ve etki bırakan bir eğitmen olmak için neler yapmalıyız?
Cevabı bu programda. %3'ün içine girmeye hazır mısın?
Kalan %97 için alınan katılımcı geri bildirimleri ise şöyle sonuçlanıyor: " Çok eğlenceli bir eğitimdi ama bunu niye yaptık hala anlamadım." "Çok sıkıcıydı. Programın yarısında uyudum." "Bu eğitimde anlatılanlar çok ütopik kitap bilgisi. Gerçek hayatta durum böyle değil." "Ben bu bilgiyi nerede kullanacağım ki?" "Biz bunları zaten biliyoruz. Hep aynı şeyler." v.b. Sebebi ise yetişkin dünyasındaki öğrenme sürecinin dinamiklerinin, içerikten bağımsız olarak farklı değişkenler de barındırıyor olması.
Peki daha etkili bir programı nasıl dizayn edeceğiz ve etki bırakan bir eğitmen olmak için neler yapmalıyız?
Cevabı bu programda. %3'ün içine girmeye hazır mısın?
"strateji çalıştayımızı yaptık", "uzun vadeli stratejik planlarımızı yapıyoruz”, "bu yılki stratejimiz şu; ......" cümleleri en sık duyduğumuz cümlelerin başında gelir. Stratejik düşünme ise sadece şirketlerin strateji bölümlerine bırakılamayacak kadar ölümcül bir konu. Stratejiye karar verilmesi, şirket içinde markalanması ve stratejinin uygulanması günümüz rekabet ortamında neredeyse bir ölüm-kalım meselesi. "Ya stratejimiz yoksa ve bunu bilmiyorsak"...
Peter Drucker'ın "zaman en kıt kaynak, zamanı yönetemeyen kişi, geri kalan hiçbir şeyi yönetemez" deyişinden bu yana 40 yıl geçti. Zaman yönetimi becerilerimiz hala verimliliğimizin önündeki en büyük engel. O zaman bu konuyu yeniden düşünmek, odaklanmak ve yeni yaklaşımları denemek günümüzde daha kritik. Zamanı yönetmek için özel bir çaba göstermeyen hiçbir çalışan yüksek performanslı olduğunu iddia etmemeli.
Hızlı ve dramatik değişiklilerin olduğu iş ortamında planlama yapmak anlamlı mı? Cevap; evet! Planlama, bir organizasyonun başarmak istediklerini nasıl başarabileceğine dair önemli ip uçları verir. Bu ip uçlarını, tüm organizasyon için anlamlı bir yol haritasına çevirmek ise planlamanın temellerini oluşturur. .
Delege mi ediyorsunuz, yoksa sadece kafa mı karıştıyorsunuz? Yöneticilerin büyük bölümü delegasyonun ne olduğunu bilmedikleri gibi, gerçekleştirdikleri pek çok aktiviteyi de delegasyonla karıştırıyorlar. Delegasyonun, sadece verimlilik yaratma amacı ile değil, en önemli liderlik araçlarından biri olduğunu bilerek hareket etme zamanı gelmedi mi?
Müşteri odaklılıktaki sorunların %85'inin çalışan değil, süreç kaynaklı olduğunuzu biliyoruz. Sürecin çıktılarına değil, sürece odaklandığımız durumlar yüksek performanslı iş sonuçlar için zorunluluk. Süreç yönetimini, kurallar zincirinden ibaret sanmaksa, iş hayatının en önemli yetkinliklerinden birine karşı yapılacak büyük bir haksızlık.
Satıcının Ölümü, Arthur Miller'in ünlü oyunu. Aynı zamanda dünya tiyatrosunun en çok sergilenen eserlerinden biri. Yeterince satış performansı gösteremeyen karakterin, iş-özel hayatının alt üst oluşu izleriz oyunda. Satış alanında çalışanlar, hep yeterince analitik olmamakla, sadece ağzı iyi laf yapan, insan ilişkileri iyi olan kişiler olarak yargılandı. Hatta satış çoğu zaman daha düşük kalitede bir iş alanı gibi değerlendirildi.
İddiamız şu; satış analitik yapıldığı zaman sonuç alan, satıcının içsel motivasyonun düşmesini engelleyecek şekilde sonuçlar üreten bir faaliyet alanı. " Satışı ben iyi biliyorum" diyenler bile bu programa gelmeli.
İddiamız şu; satış analitik yapıldığı zaman sonuç alan, satıcının içsel motivasyonun düşmesini engelleyecek şekilde sonuçlar üreten bir faaliyet alanı. " Satışı ben iyi biliyorum" diyenler bile bu programa gelmeli.
Hiç çalışmadan çok çalışıyormuş gibi görünmenin en etkili yollarından biri, bir toplantıya katılmak veya bir toplantı düzenlemek. Tüm çalışanlar, en çok zamanlarını çalan aktivitelerin başına toplantıları koymasına rağmen, bunu düzenlemek konusunda çok isteksizler. Her toplantının maliyetini hesaplayabilseydik, hiç toplantı yapmazdık. Toplantı yönetiminin sazını eline almak isteyenler için bu eğitim.
"Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer" Peter Drucker’ın yaygın bilinen bir sözü. Şirketinizin tüm iş sonuçları, bu iş sonuçlarını destekleyen bir kültürün organizasyon içinde var olup olmadığına bağlı. Stratejiyi destekleyen bir şirket kültürü yaratmak ve yaşatmak için gereken tüm yaklaşımlar burada.
Genel Katılıma Açık Programlar
Kendinize yatırım yapmak, rekabet avantajı sağlamak, iş hayatında daha başarılı, özel hayatınızda daha mutlu olmak için size uygun programlardan birini seçebilir ve size uygun zamanda kendinizi geliştirmeye başlayabilirsiniz.
- Akıllı Müzakereci
- Topluluk Önünde Konuşma
- Sözlü Dövüş Sanatı
- EQ vs IQ
- Karizmam yerinde mi?
- Yeni yönetici oldum
- İş-Özel Yaşam Dengem
- İletişimden İşbirliğine
- Yeniden Zaman Yönetimi
Koçluk Hizmetleri
“Koçluk kişinin yapmak istedikleri ile yapabildikleri arasındaki farkın kapatılma sürecidir.” tanımı koçlukla ilgili en sevdiğimiz tanımlardan biri. İyi bir iş koçuna rastlama şansına eriştiysek, bu sürecin ne kadar dönüştüren ve geliştiren bir süreç olduğunu biliyoruz demektir.
Özellikle vizyonumuzun bulanıklaştığı, motivasyonumuz inişli, çıkışlı olduğu, kafamızın karıştığı dönemler koçluk ihtiyacının baş gösterdiği dönemlerdir.
Etkili bir koçlukla iş hayatından istediğiniz her şeyi alabileceğinizi iddia ediyoruz
Moderatörlük Çözümleri
"Moderatöre ne ihtiyacımız var, bunu biz de yaparız” yaklaşımını çok duymuşsunuzdur.
Kritik çalıştayların (strateji, uzun vadeli planlama, rekabet analizleri, vizyon, misyon, kültür benzeri konular maalesef hayati derecede önemlidir.) bir moderatörle yönetilmemesi, zaman kaybı, karar felçleri, rol çatışmaları, yanlış kararlar, oluşmayan stratejiler demektir.
Biz olsak bu riski almayız.
Danışmanlık Alanları
- Organizasyonel kültür, iklim, liderlik modelleri, liderlik kültürü çalışmaları.
- Koçluk-mentörlük süreçlerinin kurulması.
- İç eğitmen yetiştirme projeleri.
- Kurumsal akademi süreçleri.
- Strateji analizleri, markalama, yaygınlaştırma, uygulama süreçleri.
- Yönetici adayları ölçme-değerlendirme, geliştirme programları.